ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

3. ESTRUCTURA DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: el análisis de puestos es la revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que esas tareas o responsabilidades le imponen. Es decir, cuáles son los requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para desempeñar exitosamente el puesto, cuáles son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe ser desempeñado.

Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de puesto:

1. REQUISITOS INTELECTUALES: Comprenden las exigencias del puesto que debe tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el puesto.

     Â      Escolaridad indispensable.

     Â      Experiencia indispensable.

     Â      Adaptabilidad al puesto.

     Â      Iniciativa requerida.

     Â      Aptitudes requeridas.

2. REQUISITOS FÍSICOS: Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan.

     Â      Esfuerzo físico requerido.

     Â      Concentración visual.

     Â      Destrezas o habilidades.

     Â      Complexión física requerida.

3. RESPONSABILIDADES QUE ADQUIERE: Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto

     Â      Supervisión del personal.

     Â      Material, herramientas o equipo.

     Â      Dinero, títulos o documentos.

     Â      Relaciones internas o externas.

     Â      Información confidencial.

4. CONDICIONES DE TRABAJO: Comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos.

     Â      Ambiente de trabajo.

     Â      Riesgos de trabajo.

a) Accidentes de trabajo.

     b) Enfermedades profesionales.

Y el segundo, con el desarrollo de equipos de trabajo y exposición de:

1. Métodos para la descripción de puestos

La descripción y el análisis de puestos constituyen una responsabilidad de línea y una función de staff. La responsabilidad de proporcionar la información sobre el puesto es únicamente de línea, mientras que la prestación de los servicios para la recolección y organización de la información es responsabilidad de la función de staff.

Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser los siguientes:

1. Observación directa: El análisis del puesto se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una “hoja de análisis de puestos” los puntos clave de sus observaciones.

2. Cuestionario: El análisis se efectúa al solicitar al personal (generalmente a los ocupantes del puesto por analizar o sus jefes o supervisores) que conteste un cuestionario para el análisis del puesto, que responda por escrito todas las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y sus características.

3. Entrevista directa: Si la entrevista está bien estructurada, se puede obtener información sobre todos los aspectos del puesto, sobre la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que lo componen. Se puede desarrollar en relación con las habilidades que se requieren para el puesto, además es posible cruzar informaciones obtenidas de ocupantes de otros puestos similares, verificando las discrepancias en la información; y si es necesario, se pueden realizar consultas al supervisor inmediato para asegurarse de la validez de las declaraciones obtenidas.

4. Métodos mixtos: Los métodos mixtos más utilizados son:

   A.   Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este último llena el cuestionario y después es sometido a una entrevista rápida, con el cuestionario como referencia.

     B.   Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar los datos obtenidos.

      C.   Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

      D.    Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.   

      E.   Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.

      F.    Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante,  entre otros.

2. Etapas en el análisis de puestos

Etapa de planeación: Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. Es una etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio.

Etapa de preparación Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los materiales de trabajo, a saber.

Etapa de realización  Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a analizar y en la que se redacta el análisis.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS Los usos que se le dan a los resultados del análisis de puestos son muchos: reclutamiento y selección de personal, identificación de las necesidades de capacitación, definición de programas de capacitación, planeación de la fuerza de trabajo, valuación de los puestos, proyecto de equipamiento y métodos de trabajo, etc.